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男性育休のあれこれ

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分割取得ができるようになり中小企業でも取り入れやすい仕組みに

男性の育休取得率は直近の調査で17%。
厚生労働省は2030年の取得率50%を目指しています。

2023年4月に1000人を超える企業に男性育休取得率の公表が義務付けられ、
2025年4月からは300人超から1000人までの企業でも義務づけられることが決まっています。

人材採用の場面でも育児休業が取れる会社に応募が集まる傾向にあり、
中小企業でも取得率を無視できない時代の流れになってきています。



出生時育児休業の仕組みができたこと、分割取得が可能になったことで
「まとめて休む」というイメージから「必要に応じて働きながら休む」ことができるようになりました。
出生時育児休業と従来の育児休業をまとめたものです。
従来の育児休業との大きな違いは、労使協定があれば休業中に就労することが可能であることです。

定例の会議だけ出席してもらう、週に1度出勤してもらい部下への指示、指導はしてもらうなど
業務から完全に切り離すことなく育児休業を取ってもらうことも考えられます。

ただしあくまで「労働者が合意した範囲で」という条件であり、
出生時育児休業として休むか従来の育児休業として休むかも本人が決めることですので、
会社としては提案はしたとしても強制できないことには気を付けなければなりません。
男性の育児休業としてのもう一つの特徴として、
ひと月の休業日数が14日以上であれば月末をまたいでいなくても社会保険料が免除になることです。
                             日本年金機構HPより
賞与保険料は、賞与を支払った月の末日を含んだ連続した1か月を超える育児休業等を取得した場合に免除されます。
1か月を超えるかは暦日で判断し、土日等の休日も期間に含みます。
                             日本年金機構HPより

この仕組みにより従業員だけでなく会社の社会保険料の負担も軽減されるため
企業としても休業を促進しやすくなりました。
育児休業はスケジュール管理が煩雑ですよね。
女性は長期の休みが基本ですが、男性育休は短期間、複数回が多く手続きも多くなります。

育児休業のスケジュール管理、手続き代行だけでも承りますので
お困りのことがありましたら、湯浅社労士事務所にお気軽にご相談ください。

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